5分でわかる！ストレスチェック制度と事業所に求められる対応
みなさまこんにちは。
近年、仕事や職業生活に関して強いストレスを感じたり、不安を感じたりする労働者や、労災認定される労働者が増加傾向にあります。
そんな労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐため、平成26年6月25日に公布された「労働安全衛生法の一部を改正する法律」により「ストレスチェック制度」が創設されました。
本日はそんな「ストレスチェック制度」についての概要と、実際に事業者の行うべき義務についてわかりやすく解説いたします。
また、７月11日に開催の【PCA×ITWオフライン参加無料セミナー】においても、健康経営アドバイザーである、ドリームホップ社岡座より生解説をいたします。
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上記でも簡単に説明したように、ストレスチェック制度は平成26年に労働安全衛生法の改正内容の一つとして、常時50人以上の従業員を使用している場合、ストレスチェック及び面接指導の実施が義務付けられました。
「常時50人以上」に含まれる対象者は、正社員はもちろんのこと「契約期間に定めのないフルタイムのパート・アルバイトの中で、労働時間が正社員の4分の3以上である従業員」も含まれます。
契約期間に定めのある労働者でも、その期間が1年以上、または1年以上使用されている場合はストレスチェックの対象者となります。
目的としては、大きく３つございます。
①労働者のメンタルヘルス不調の未然防止＝一次予防 ②労働者自身のストレスへの気づきを促す ③ストレスの原因となる職場環境の改善につなげる |
IT Worldでも、社内に向けて一次予防のためのメンタルヘルス研修を行っております。
その中で感じたこととして【普段から自分自身の心身の不調に向き合うことは意外と難しい】という事です。
気づかぬうちに、メンタルヘルス不調から疾患に変わり、休職や退職に繋がってしまうのは、ここに原因があると強く感じます。
そのため、ストレスチェックは【ただやるだけ】の制度対応ではなく、離職防止対策、エンゲージメント向上のための一つの施策として向き合い、実施するのが望ましいといえます。
実際に事業者が行うべき内容としては以下の４つがあげられます。
①常時使用する労働者に対して、医師、保健師などによるストレスチェックの実施 ②検査結果は医師、保健師等から直接本人に渡され、本人の同意なく事業者に提供することは禁止 ③検査の結果において、面接指導の要件に該当する労働者から申し出があった際に、医師による面接指導目の実施をする ④面接指導の結果に基づき、医師の意見を聞き、必要に応じて就業上の措置を講じ、職場環境の改善を行う事が必要 |
ここでのポイントは「ストレスチェック実施の方法について」
実は項目内容や媒体に決まりはなく、実施報告を行う事が義務づけられている、という認識です。
実施の方法としては
・紙などで印刷をして行う
・Webでのアンケート機能やストレスチェックシステムなどのツールを活用する
上記の２つがあげられますが、それぞれにメリットやデメリットがございますね。
これらのメリット・デメリットや方法に関してはホワイトペーパーでイラストを用いて解説しています。
上記のイラストは実際にホワイトペーパーの一部となります。
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ストレスチェックを行う上での注意点は3点ございます。
１つ目は、プライバシー保護の観点です。
ストレスチェックの実施では、調査票や面接指導などにおいて労働者の心身の状態などの個人情報を扱うこととなります。
そのため、実施者はもちろん、実施従事者にも守秘義務が課せられています。
もし、この守秘義務に違反した場合は罰則が科せられることもございます。
２つ目は、結果の開示についてです。
ストレスチェックの結果は労働者本人に通知されますが、事業者は労働者個人の同意なしに調査結果の取得を行う事はできません。
労働者の意に反して、労働者が人事上の不利益を被ることは禁止されています。
集団分析に関しても、原則10人以上の集団の集計が対象となっており、10人未満の場合には本人の同意が全員から必要です。
3つ目は、ストレスチェックを制度対応のために行うだけにとどめず、職場改善に活用する、という点です。
ストレスチェックは冒頭でも説明したように、50名以上の従業員のいる事業者が実施すべき制度ですが、この制度への対応の為だけに行うのではなく、集団分析や面接指導を担当した医師からのアドバイスなどをしっかりと聞き入れ、職場の環境改善に生かしましょう。
そうすることで社内のエンゲージメントの向上や、それに伴う離職防止対策、生産性の向上に活用することが可能になります。
上記の注意点3つ目でも話したように、ストレスチェックの結果を離職防止対策に活用するために重要なのは、まず集団分析等の結果の活用目的が職場の悪い点を見つけることや責任を問う事ではなく、職場の傾向を把握し、環境改善に生かすという目的を共有することです。
ストレスチェックの結果分析には、「仕事のストレス判定図」を使用できます。
「仕事の量的負担・コントロール判定図（図左）」と「職場の支援判定図（図右）」の2つで構成されています。
全国平均値と比べてみることで、集団のストレスレベルがわかります。
参照：厚生労働省「ストレスチェック制度 導入ガイド」
実際にこれらを活用し、例えば「上司の支援が足りていない」と結果に表れた場合には管理職に向けた研修を行う、仕事の量的負担が大きい場合には業務のシステム化による負担削減を検討したり、効率化のために属人化解消を行うよう社内で取り組むことなどがあげられます。
重要なのは、先ほども述べたように全国平均や前年度等と比較したり、面接指導結果、集団分析結果を用いて職場改善を行う事です。
担当者や経営層のみでの改善が難しかったり、分析が困難である場合には外部に委託したり、ストレスチェックから分析、改善の提案までを一貫して対応してもらえるツールの活用を検討することがおすすめです。
今回はストレスチェックの概要から、実施の注意点や離職防止対策に生かす方法などをいくつか紹介してまいりました。
更に詳しくイラストで解説しているホワイトペーパーや、7月11日に開催のPCA共催オフラインセミナーをご活用いただき、ストレスチェックの検討、既に行っていらっしゃる企業様はさらに活用するための見直しをしていただければと思います。
ストレスチェックシステムのご相談や、改善のための社内向け研修など、IT Worldでは離職防止対策に向けた取り組みをご支援させていただいております。
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