総務の魂 vol.86

今回はワーク・エンゲイジメントを測定する方法について紹介します。みなさんご自身がどのくらい仕事にエンゲイジしているか、ぜひ自己チェックをしてみてください。

ワーク・エンゲイジメント（WE)はユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（UWES)で測ることができます。UWESは17項目版、9項目版、3項目版の３つのバージョンがありまが、9項目版を紹介します。

下記の９つの質問文は、仕事に関してどう感じているかを記述したものです。各文を読んで、みなさんが仕事に関してどのように感じているかどうかを判断し、数字（０～６）を下線部に入れてください。

０：そのように感じたことが一度もない

１：ほとんど感じない（1年に数回以下）

２：めったに感じない（1ヵ月に1回以下）

３：時々感じる（1ヵ月に数回）

４：よく感じる（1週間に1回）

５：とてもよく感じる（1週間に数回）

６：いつも感じる（毎日）

【質問文】

１．仕事をしていると活力がみなぎるように感じる

２．職場では元気が出て精力的になるように感じる

３．仕事に熱心である

４．仕事は私に活力を与えてくれる

５．朝に目が覚めると、さあ仕事に行こうという気持ちになる

６．仕事に没頭しているとき、幸せだと感じる

７．自分の仕事に誇りを感じる

８．私は仕事にのめり込んでいる

９．仕事をしていると、つい夢中になってしまう

引用：「ワーク・エンゲイジメント入門」３１項

下線部＿にいれた数字を足して合計点を出してみてください。そうすると、みなさんが現在どれくらい仕事に関してイキイキとしているかがわかります。以下はスコア別の状態です。

 

【２７点以下】あなたのWEは低いレベルにあります。あなたは自分の仕事をあまり楽しんでいません。仕事に関心がないのでしょう。

【２８点～３５点】あなたのWEは平均的なレベルです。あなたが自分の仕事からもっと多くの楽しみや満足感を得ることは可能です。

【３６点以上】あなたは仕事にエンゲイジしています。あなたは熱心にエネルギッシュに働いています。もちろん、課題は、いかにしてこのような働き方を保っていくかです。

 

以上、みなさんの結果はいかがでしたでしょうか。

いろいろと、仕事と自分の関わりについて内省してみてください。

次回は、私たちがどのように仕事にエンゲイジするようになるのか、エンゲイジメントの規定要因と促進要因について紹介します。

過去の本紙（2017年12月号～2018年6月号）で、上記の｢同一労働同一賃金ガイドライン（厚生労働省告示第430号）｣を解説させて頂きましたが、それ以降の注目すべき裁判例、今後の動きをご紹介いたします。

来年4月に向けた各企業様の対応・準備のご参考になれば幸いです。

■　「同一労働同一賃金」に関連する裁判例

 

①ハマキョウレックス事件

配車ドライバーの請求 → 一時金、退職金、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、家族手当、通勤手当につき「不合理な相違」を主張

↓

無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当、皆勤手当につき、不支給を不合理と認め、差額相当額の損害を認定

 

②長澤運輸事件

トラック運転手の高年齢者雇用安定法による再雇用 → 無期雇用の正規労働者に適用される就業規則にもとづく賃金の支払いを請求

↓

最高裁において、精勤手当と時間外手当につき、不支給を不合理と認め、差額相当額の損害を認定

 

上記の最高裁２判決の後、「働き方改革関連法」成立（平 30.6．29） ｢同一労働同一賃金ガイドライン（厚生労働省告示第430号）｣確定

 

③産業医科大学事件（福岡高判平 30.11．29 労経速 2370 号 3 頁） 基本給

30 年間歯科口腔外科の事務的業務を行ってきた臨時職員

職務の内容、職務内容及び配置の各変更の範囲に違いがあることを認定

「30 年以上の長期にわたり雇用を続け、業務に対する習熟度を上げた控訴人に対し、臨時職員であるとして…、控訴人と学歴が同じ短大卒の正規職員が管理業務に携わるないし携わることができる地位である主任に昇格する前の賃金水準すら満たさず、現在では、同じ頃採用された正規職員との基本給の額に約２倍の格差が生じているという労働条件の相違は、同学歴の正規職員の主任昇格前の賃金水準を下回る３万円の限度において不合理である」

 

④大阪医科薬科大学事件（大阪高判平 31.2．15 労判 1199 号 5 頁） 賞与

病院の診療科ごとに配置されているアルバイト職員

「当大学における賞与が、正職員として賞与算定期間に在籍し、就労していたことそれ自体に対する対価としての性質を有する以上、同様に 在籍し、就労していたアルバイト職員、とりわけフルタイムのアルバイト職員に対し、額の多寡はあるにせよ、全く支給しないとすることには、合理的な理由を見出すことが困難であり、不合理というしかない。」

ただし、「長期就労への誘因」、「使用者の経営判断の尊重」等から、正社員の賞与の60%の限度で認容

 

⑤メトロコマース事件（東京高判平 31.2．20 労判 1197 号 5 頁） 退職金

約 10 年勤続の駅売店の販売員

一般に，退職金の法的性格については，賃金の後払い，功労報償など様々な性格があると解されるところ，このような性格を踏まえると，一般論として，長期雇用を前提とした無期契約労働者に対する福利厚生を手厚くし，有為な人材の確保・定着を図るなどの目的をもって無期契約労働者に対しては退職金制度を設ける一方，本来的に短期雇用を前提とした有期契約労働者に対しては退職金制度を設けないという制度設計をすること自体が，人事施策上一概に不合理であるということはできない。

もっとも，第１審被告においては，契約社員Ｂは，１年ごとに契約が更新される有期契約労働者であるから，賃金の後払いが予定されているということはできないが，他方で， 有期労働契約は原則として更新され，定年が６５歳と定められており，実際にも控訴人Ｐ２及び控訴人Ｐ３は定年まで１０年前後の長期間にわたって勤務していたこと，契約社員Ｂと同じく売店業務に従事している契約社員Ａは，平成２８年４ 月に職種限定社員に名称変更された際に無期契約労働者となるとともに，退職金制度が設けられたことを考慮すれば，少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金（退職金の上記のような複合的な性格を考慮しても，正社員と同一の基準に基づいて算定した額の少なくとも４分の１はこれに相当すると認められる。）すら一切支給しないことについては不合理といわざるを得ない。

したがって，（有期雇用労働者に退職金を支給しないという）労働条件の相違は，労使間の交渉や経営判断の尊重を考慮に入れても，上記控訴人らのような長期間勤務を継続した契約社員Ｂにも全く退職金の支給を認めないという点において不合理であると評価することができるから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」

 

各企業様では、待遇の内、賃金に関して、ガイドラインで「退職金」に関する明記・例示が無いことから、今後の判例や通達で示された際の検討事項とし、基本給、諸手当、賞与の検討を先行して進められていると存じます。

上記⑤のとおり、長期間にわたって契約更新が繰り返されることを前提に有期契約労働者について定年（厳密には、契約更新の限度）を設定している、定年まで10年以上の契約更新した実績が有る、他の非正規（短時間正社員・職種限定正社員などの無期）には退職金が有る、等に該当する企業様におかれましては、今後、退職金についても対策を要する可能性が有ることに留意されてください。

８月１１日（火）	７月分の源泉所得税・復興特別所得税・住民税特別徴収税の支払 ■参考リンク：国税庁「源泉所得税及び復興特別所得税の納付期限と納付の特例」 https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2505.htm
８月３１日（月）	７月分の健康保険・厚生年金保険料の支払 ■参考リンク：日本年金機構「保険料と総報酬制について」 https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20140714.html 労働保険　概算・確定保険料の申告・納付 ■参考リンク：厚生労働省「令和２年度の年度更新に係るお知らせ」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html 高年齢者・障害者雇用状況報告の提出 ■参考リンク：厚生労働省「高年齢者・障害者雇用状況報告の提出について」 https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha-koyou/index.html
９月１０日（木）	８月分の源泉所得税・復興特別所得税・住民税特別徴収税の支払 ■参考リンク：国税庁「源泉所得税及び復興特別所得税の納付期限と納付の特例」 https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2505.htm
９月３０日（水）	８月分の健康保険・厚生年金保険料の支払 ■参考リンク：日本年金機構「保険料と総報酬制について」 https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20140714.html

［１］ 労働保険の年度更新

　６月１日より受付が行われている労働保険料の申告・納付について、今年度は新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ、通常７月１０日である申告・納付期限が８月３１日まで延長されています。また、同感染症の影響により事業に係る収入に相当の減少があった事業主については、申請により、労働保険料の納付を１年間猶予することができます。詳細は参考リンクからご確認下さい。

■　参考リンク：厚生労働省「令和２年度労働保険料等の申告・納付期限が令和２年８月３１日まで延長されました」

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000633472.pdf

■  参考リンク：厚生労働省「令和２年度　労働保険　年度更新　申告書の書き方」

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/2019/dl/keizoku-all.pdf

［２］ 賞与支払届の提出と所得税の納付

夏季賞与の支給にあわせて賞与支払届の提出を行いましょう。また、賞与を支給した翌月の源泉所得税の納付の際に、賞与の所得税も納付することを忘れないようにしましょう。

■　参考リンク：国税庁「賞与に対する源泉徴収」

https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2523.htm

［３］ 社会保険料に関する定時決定結果の反映（９月から）

７月に提出した算定基礎届に基づいて、９月からは新たに定時決定された標準報酬月額を適用することになります。新しい標準報酬月額に基づいた社会保険料の控除は９月分（翌月徴収の場合は１０月支給）からとなります。

■ 参考リンク：日本年金機構「定時決定」

https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20121017.html

あなたは自分の『持ち味』に気づいていますか！？

自分にとって納得のいく人生を築くためには、いかに「自分の持ち味を活かすか」が大切です。それは特別に何か新しいものを付け加えることではなく、今の自分をフルに活かすということです。他人と比べる必要もありません。

そのように人生を送ることができれば、誰もが幸せな人生を獲得でき、社会に貢献することができます。

ところが多くの人々は自分自身の「持ち味」に気づいていないか、活かしきれていないようです。

弊社では、ビジネスパーソンに自身の「持ち味」を自覚し、活かしてもらうことは、自分らしくイキイキ働く拠り所となり、ひいては組織の成長発展や社会全体の活性化に大変意義のあることと考えました。

このような観点から「持ち味カード」を開発し、「持ち味」の奥深さ・素晴らしさの普及に努めております。

ぜひ、「持ち味カード」を活用して、あなたらしい輝く人生を獲得してください。

また、経営者におかれましては、社員の持ち味を活かした「持ち味経営」の実践を通じて、笑顔あふれる生産性の高い会社にしていただきたいと願っております。

• 最低賃金　「現行水準の維持が妥当」　中賃審が答申

地域別最低賃金引き上げ額の目安示さず――　厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会は、令和２年度の地域別最低賃金について、「引き上げ額の目安の提示は困難」とする答申を行った上で、「現行水準の維持が適当」と指摘している。引き上げ額の目安を提示しなかったのはリーマン・ショック後の平成２１年度以来。

今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上で答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金を決定することになる。

• 令和３年３月高校卒業者の就職採用選考開始日を変更

厚生労働省は、令和３年３月新規高等学校卒業者の採用選考開始日などを１ヵ月遅らせることを公表した。

この変更は新型コロナウイルス感染症の影響によって学校の休校が長引き、生徒が不十分な準備のまま就職活動に臨むことが懸念されるため、就職後のミスマッチによる早期離職防止等の観点から講じられる措置として決定された。

変更後の日程は次のとおり。

学校から企業への生徒の応募書類提出：１０月５日（沖縄県は９月３０日）から、企業による選考および内定開始：１０月１６日から。※企業による求人申し込みおよび学校訪問開始は７月１日で変更なし。

 『「超」働き方改革』

太田 肇／著　2020.7.10

筑摩書房、780円+税

 

いま日本企業で起きている様々な問題に共通する要因、それは組織と個人の未分化にあるとして、その対策としての以下４つの分化（組織と個人を分けること）について、具体的な事例を交えながら、わかりやすく解説されています。

①制度的な分化（仕事を分ける）、②物理的な分化（職場を分ける）、③時間的な分化（キャリアを分ける）、④認知的な分化（個の貢献を可視化して認知的に分ける）の４つです。

この４つの分化を考え、実践すること。それは、組織と個人の関係はどうあるべきかを再度１から捉え直すことであり、この視点から、目先やうわべではない本当の働き方の改革につながっていきます。

コロナ禍によってその臨時措置としてのテレワークが拡がり、皮肉ながら「物理的な分化」が現実となっている今が好機とすれば、その今、本書を読まないわけにはいきません。